El protocolo de acoso laboral es un plan contra el acoso en el ámbito labora que contemplan aquellas medidas que son necesarias para prevenir, evitar o eliminar cualquier tipo de acoso en la empresa, sea este acoso por razón de sexo, género, acoso sexual o acoso moral.
¿Qué empresas están obligadas a tener un protocolo de acoso?
Todas las empresas que tengan al menos 1 trabajador/a están obligadas a tener protocolo de acoso, según la Ley orgánica 3/27 artículos 48.1 y 48.2
¿Es obligatoria la formación en acoso?
La normativa vigente indica que una vez aprobado, deberá ser difundido y conocido por todas las personas de la organización. En la ley no se indica ningún procedimiento en específico en este sentido.
Pero en PIBE recomendamos que esta difusión no se puede quedar en una mera entrega formal a la plantilla, sino que deberá explicarse en una acción formativa de sensibilización. Todas las personas deben conocer el código de conducta, los cauces para formalizar una denuncia y las garantías de confidencialidad y plazos de resolución.
Apartados imprescindibles del protocolo de acoso
1-Expresión del compromiso
2-Declaración de principios
3-Decálogo de buenas prácticas
4-Glosario de términos
5-Canal de denuncia y procedimiento estandarizado de denuncia de acoso
6-Acciones sancionadoras
Vigencia protocolo acoso
El protocolo de acoso puede tener una vigencia indefinida, pero nosotros marcamos una revisión mínima de 4 años.
No obstante, será necesario llevar a cabo una revisión y adecuación del protocolo en los siguientes casos:
1-En cualquier momento a lo largo de su vigencia con el fin de reorientar el cumplimiento de sus objetivos de prevención y actuación frente al acoso sexual y acoso por razón de sexo.
2-Cuando se ponga de manifiesto su falta de adecuación a los requisitos legales y reglamentarios o su insuficiencia como resultado de la actuación de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social.
3-En los supuestos de fusión, absorción, transmisión o modificación del estatus jurídico de la empresa y ante a cualquier incidencia que modifica de manera sustancial la plantilla de la empresa, sus métodos de trabajo, organización.
4-Cuando una resolución judicial condene a la empresa por discriminación por razón de sexo o sexual o determine la falta de adecuación del protocolo a los requisitos legales o reglamentarios.